Q. 건설현장에 설치된 열악한 전통이동화장실을 사용하다가 비정규직 근로자가 사망했는데, 업무상 재해로 볼 수 있나요?
이전 언론 보도에서 대법원은 회사 화장실에서 배변으로 사망하는 이른바 ‘발살바 효과’를 산업재해로 인정한 바 있다(2008). 당시 도로공사 현장소장이었던 A씨는 직원들과 식사를 하고 현장소장실로 돌아와 변기에 배변을 한 뒤 의식을 잃었다. 이후 A씨의 유족은 유족연금 등 미지급 수당을 해지했다며 근로복지공단을 상대로 소송을 제기해 승소했다. 대법원은 “사망 장소가 사업주가 통제·관리하는 현장사무실 화장실인 점과 현장소장실에서 업무협의를 한 지 얼마 되지 않은 점을 감안하면 부하직원, 고인의 배변은 고려하지 않았다 하급심은 “산재를 업무상 수반되는 행위로 보는 것이 이치에 맞다. 그렇다면 사건도 동일하게 판단할 것인가? 발살바 효과란?
발살바 효과는 운동 중 숨을 참거나 갑작스러운 힘을 가하면 뇌에 산소 공급이 일시적으로 중단돼 의식을 잃는 현상을 말한다. 의학적으로는 대동맥동 파열로 알려져 있으며, 대동맥 판막 내 대동맥동 벽의 결손으로 인해 발생한다고 합니다. 모든 선천성 심장질환의 약 3.5%에서 발생하는 것으로 보고되는 비교적 드문 심장질환이지만, 여성보다 남성에서 2~3배 더 흔하다고 합니다. 대부분의 경우 파열되지 않는 한 무증상입니다. 그러나 일단 파열되면 증상은 숨가쁨, 피로, 심계항진, 흉통에서 급성 폐부종 및 심인성 쇼크에 이르기까지 다양합니다. 따라서 조기 진단과 수술이 필요하다. 흉부 X-ray만으로는 판독이 어렵고 심장초음파를 통해서만 조기진단이 가능합니다. 진단 후 수술을 하지 않으면 보통 1년 이내에 사망에 이르는 심장마비입니다. 조심하세요. 결론부터 말하자면 이 사건은 2008년 대법원 사건과 별반 다르지 않을 것이다. 아래에서 자세히 알아보겠습니다. 1. 사실
근로자 A씨는 2018년 1월부터 12월까지 일용직 건설노동자로 일했다. 이후 2019년 4월부터 물류센터 신축현장(철골공사)에서 일일 총포감시원으로 근무하며 화재감시, 철골자재 인양지원, 화재상황 수습 등을 담당했다. 재료. 그러나 2019년 4월 근로자 A씨는 물류센터 신축현장에 설치된 전통식 이동변기 바닥에 쓰러져 병원으로 이송된 뒤 숨진 채 발견됐다. 부검 결과 사망 원인은 허혈성 심장병으로 밝혀졌다. 근로자 A씨의 자녀는 근로복지공단에 유족연금 신청을 했으나, 근로기준법상 근로자 A씨의 업무량이 너무 무겁거나 스트레스가 많다고 보기 어렵다는 점, 일과 인과관계가 없다는 점 등을 이유로 거부당했다. 및 사망 ( 이때 거절 행위를 법적으로 미납이라고 함). 직원 A씨의 유족은 이에 반발해 근로복지공단에 유족 연금과 장례비 체납금을 취소해 달라는 소송(행정소송)을 냈다. 2. 대법원 판결
법원은 진료기록 확인 결과 근로자 A의 만성심장병이 업무상 과로 및 ‘발살바 효과’와 관련이 있다고 판단했다. “발살바 효과”에 따르면, 숨을 참으면서 갑자기 힘이 가해지면 체내의 압력이 즉시 상승하여 심장으로 가는 혈류가 감소하고 심박출량이 감소하여 갑작스런 심근허혈사에 이르게 되며, 업무 관련 과다 복용 운동과 Valsalva 효과가 근로자 A의 심장병에 영향을 미쳤을 수 있습니다. 또한 현장에 설치된 재래식 이동화장실에서 근로자 A씨가 쓰러진 채 발견되었는데, 좁은 화장실 공간과 악취가 근로자 A씨 사망의 직접적인 원인이라고 할 수는 없으나 관상동맥 파열 등 가중요인일 가능성이 있습니다. 또한 근로자 A의 작업이 가벼운 체력이었다고 단정할 수 없으며, 고인이 사고 현장에서 작업하기 전에 급심근경색을 보였다는 자료도 없다. 3. 산업재해
(1) 의의 산업재해에 대해 일반적으로 사용되는 표현은 “산업재해”로, “산업재해”를 의미합니다. 작업자는 작업 중에 부상을 당하거나 병에 걸리거나 사망할 수 있습니다. “의무”라 함은 사용자의 통제·관리하에 있는 근로계약에 의하여 근로자가 본래 담당하는 직무와 근로자의 직무에 부수되는 행위를 말한다(재보68607-822, 1994.8.24). 업무범위에 관한 대법원 판례 특히 업무범위와 관련하여 대법원은 다음과 같은 판결을 내렸습니다. 근로자가 어떤 행위를 하다가 사망한 경우 그 사망을 업무상 재해로 인정하기 위해서는 그 행위가 근로자 고유의 업무행위 또는 업무를 준비 또는 정리하는 행위이거나 업무상의 생리적 행위에 해당하여야 합니다. 고용주가 지시하거나 후원하는 행사에 참여하거나 고용 규칙, 단체 협약 또는 기타 관습에 따라 개최되는 것과 같이 상식 또는 합리적으로 필요한 행동에 근거합니다. (대법원 1999. 4. 9. 판결 99두 189).https://newsimg.sedaily.com/2022/03/21/263I5QN793_1.jpg
(3) 업무상 재해의 판단기준 1) 업무상 재해 또는 업무상 질병을 재해의 원인으로 한다 ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상, 질병, 장애 또는 사망한 경우 업무상의 재해로 본다(산업재해보상보험법 제37조 1항). 근로자가 근로계약을 이행하거나 근로계약을 이행하는 중에 발생한 재해 사업주가 제공한 시설의 하자 또는 부주의로 인하여 사업주가 제공한 시설을 사용하다가 발생한 사고 사업주가 사업주의 지시에 따라 활동이나 활동을 조직하거나 이에 참여한 사업주의 업무상 발생한 사고 휴식시간 사용자의 통제 및 관리 하에 있는 것으로 간주될 수 있는 휴식 중 행위로 인해 발생하는 사고 및 기타 작업 관련 사고. 재해로 인한 산업재해 판정기준의 경우는 조금 다릅니다.
② 근로자가 다음의 질병에 걸리거나 그 질병으로 인하여 장해를 입거나 사망한 경우를 산업재해로 본다(보험법 본문, 업무재해보상법 제37조 제1항). 건강장해를 일으킬 수 있는 물리적인 요인, 화학물질, 먼지, 병원체 등의 취급 또는 노출에 의한 질병 및 업무 수행 중 신체에 신체적 부담을 주는 작업 업무상 부상으로 인한 질병 , 의뢰인의 모욕 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스 및 기타 업무상 질병 질병으로 인한 산업재해를 판별하는 기준은 약간 다릅니다.
③ 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상, 질병, 장애 또는 사망한 경우를 산업재해로 본다(산업재해보상보험법 제37조제1항 본문). 고용주가 제공하거나 동등한 운송 수단의 사용 및 정상 경로 및 방법으로 출퇴근하는 동안 발생하는 기타 사고
2) 업무와 재해 사이에 상당한 인과관계가 있을 것 ① 산업재해 또는 질병으로 인하여 재해가 발생하였더라도 업무와 재해 사이에 동등한 인과관계가 없으면 산업재해( “부상 사고”). (보상보험법 제37조 제1항 단서) ② “동등한 인과관계”라 함은 사고의 범위 내에서 인과관계가 인정되어야 함을 말한다. ③ 인과관계 입증책임 보험급여를 받는 자( 직원 또는 생존자). ⑤ 인과관계 입증 정도 인과관계는 반드시 의학적 또는 과학적으로 명확하게 입증될 필요는 없으며, 고용 당시 근로자의 건강상태, 병력 및 질병에 따라 다릅니다. 업무와 질병의 인과관계는 의료내용, 치료경과 등 제반 사정을 고려하여 그 추론이 상당한 경우에도 인정된다. 3) 재해가 근로자의 고의, 자해 또는 범죄 행위로 인한 것이 아니어야 합니다. ① 근로자의 고의, 자해 또는 범죄 행위 또는 근로자로 인한 재해(부상, 질병, 장애, 사망)는 산업재해가 아닙니다. (“근로재해보상보험법 제37조 2항). ② 다만, 정상적인 인지능력 등이 현저하게 저하된 상태의 행위로 인하여 사고(부상, 질병, 장애 또는 사망)가 발생한 경우에는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있는 경우에는 이를 인정한다. 업무상의 부상(업무재해보상보험법 제37조 제2항 및 산업재해보상보험법 시행령 제36조의 규정)업무상 부상으로 정신질환 치료를 받거나 받고 있는 자가 정신이상 상태에서 자해행위를 하고, 업무상의 사고로 정신이상 상태에서 기타 업무상 부상을 하는 경우 합리적인 인과 관계를 결정
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노동사건 — 법무법인 소연 Post-COVID-19 시대 근로환경 변화에 따른 노동사건, 전통적인 통상임금, 최저임금, 해고 및 징계 관련 분쟁부터 특수근로자 소송, 근로자 신분 소송까지 , 실업급여 등 각종 지원금의 불평등한 접근, 사회적 거리두기로 인해 비대면 노동 등 새로운 문제가 발생하고 있습니다. 이를 바탕으로 사회경제적 구조변화에 따른 노동분쟁의 특수성을 분석하고, 사례별 협업 전문가 네트워크를 구성하여 섬세한 법률서비스를 제공합니다. 업무분야: 부당해고 ∙ 노동위원회의 부당징계 및 부당노동행위 … www.soyeonlaw.com
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4. 근로기준법상 재해배상청구권과 민법상의 손해배상청구권과의 관계
근로기준법에 따르면 산재보험이 당연히 적용되는 사업장이 아닌 사업장에서 재해가 발생하면 근로자는 사업주에게 보상을 청구할 수 있는 권리를 행사할 수 있다. 또한 사업주의 고의 또는 과실이 인정되고 민법상 위반행위로 인한 손해배상청구권이 인정되는 경우에는 재해근로자는 민법상 손해배상을 받을 권리가 있음에도 불구하고 독자적으로 손해배상청구권을 행사할 수 있다. 산업재해보상보험법”에 의거 보상해 드립니다. 다만, 재해근로자가 민사상 손해배상을 청구할 때에는 고의와 과실이 모두 인정되어야 합니다. 손해배상청구권은 재해가 발생한 날로부터 3년 이내에 제기하여야 합니다(근로기준법 제92조(시효). 시효로 인하여 무효) 한편, 재해근로자가 실제로 민법상 손해배상, 산업재해보상보험법상 보상을 받았거나 사업주로부터 보상금의 일부를 받은 경우 , 유료 부분은 반복할 수 없습니다. 산재보험은 재물손해만 보상하기 때문에 양육비는 별도로 청구할 수 있다. 따라서 손해배상청구의 법정화해 부분에 대해서는 산재보험급여를 청구할 수 없습니다. 업무 관련 사고는 건강 보험에 포함되지 않으며, 업무 관련 사고를 처리하면 향후 손해에 대한 민사 소송을 용이하게 할 수 있음을 항상 기억하십시오. 또한 이미 의료보험에 가입되어 있어도 업무상의 재해라면 여전히 업무상의 상해보험으로 보장받을 수 있으니 진정하고 고치도록 합시다. 상담 요청 – 법무법인과의 상담은 비밀이 보장되며 공개되지 않습니다. 저희 법무법인에서는 고객님께서 문의하신 내용을 변호사가 직접 분석하여 최대 24시간 이내에 답변해 드립니다.